一开始我思考执行力的时候主要还是硬件方面，目标-方法-团队-绩效等等，但通过前几次的聊天我深深感觉到一个公司的上下齐心才是执行力的关键所在，而这一点，可能容易被多数人忽视了。所以，才有今晚的话题和讨论。
大家发言时注意：讨论的基本定义与讨论要求：1、老板=股东，不指职业经理人；2、职业经理人也是雇员的一种；3、说明一个问题最好有事例和理性分析不要感情用事；3、讨论中可能有老板发言也有雇员发言，大家注意语气和用词，各种观点都要听（你可以不信或者不采纳），不要有人身攻击；4、讨论的目的是让彼此找到更好的相处方式而不是制造矛盾或者把矛盾扩大化；5、案例和讨论涉及公司或者当事人的（特别是本行业的），尽量不要实名，以免引起不必要的麻烦。
开讲：
各位群友大家晚上好，很高兴和大家一起分享和讨论“劳资关系与执行力”这个话题。为什么是这个话题呢？我以前对于执行力方面更关注的是其它方面，比如目标、方法、团队建设、绩效考核等。因为上次的聊天使我强烈地感觉到雇员和老板的思维和期望值之间差异是巨大的，而一个公司如果在认同上出问题，其它方面再强调也是白搭。于是，今晚和大家一起分享一下我这两天的思考，也期待大家的分享。
本来我是想大家先讨论然后我再分享的，群友建议我先分享，那我就先说一下，给大家提供一些方向性的思考。我说的可能也不对，就一天多时间的思考是不完善的，就当是抛砖引玉吧。希望大家提出批评、建议和补充。希望大家提出不同的甚至相反的意见和建议和观点来――如果大家的观点都一样我们的讨论就失去愿意了。
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
我认为公司的劳资关系是非常重要的，影响到公司目标的实现，政策的落实。老板和雇员的关系对企业来说是生死攸关的，但很多时候呢，大家都不是很在意，往往等到我们都走到一个不可挽回的局面的时候大家才意识到问题的严重性。而这个时候已经为时已晚。而老板的作为投资者，当他把钱变成水泥、机器之后他就有了沉没成本――这些东西如果他不继续干就没有价值了（有时候可能百分之几十的价钱都没有），这就是沉没成本。而雇员没有沉没成本他就容易脱身。这个时候呢，老板往往强硬不了，要是雇员都不干老板就没办法。所以，劳资双方这时候在企业中的博弈，可能很多时候不一定老板就是强者，我甚至觉得可能还是员工还更强一些。
那为什么很多雇员心中会认为老板才是强势一方呢？他们可能会说：老板说话不算数啊！不关心职工的疾苦啊！甚至不关心企业的未来呢。我觉得这跟老板本身对这方面的思考和他的宣传的策略有关系。我们的社会环境就是这样的，比如说我们政府的口号从我们小的时候到现在都在胡扯：“我们要做共产主义事业的接班人！”，甚至我们的“养老靠政府”到“养老靠社保”再到“养老不能靠政府”等等这些乱七八糟的东西，都是我们政府的宣传部门，新华社、发改委等等非常厉害的人聚集的地方制造出来的，这些人做出来的宣传口号也就是这个鸟样，所以你就不要指望我们老板能够在自身宣传方面做的比他们还好。
另外，企业的外部环境在变，很多东西和预想的不一样，所以一些原来说过的话确实难做到。这个也需要相互谅解。
分享几句政府的口号：
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
关于老板与雇员，我的几个观点分享：刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
观点①：老板当然站在老板的立场讲话老板当然站在老板的立场说话，这是天经地义的事情。老板投了资，是公司的所有者，站在老板的立场说话才是对公司负责任。我理解是不是上次聊天的时候有人表达有误，他们想要说的可能是老板应该站在公司（老板+雇员）利益上说话，甚至说老板的眼光应该看得更长远一些。
老板的利益，总是在利润表的最后一栏。而雇员的收益呢，总是在最前面――企业清算的时候雇员工资是最优先的。等下我给大家看一张利润表就知道了，老板如果赚不到钱就要从公司拿钱给我们发工资，这时候他没有我们一般人想的那么轻松。
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
观点②：张维迎――企业家是社会进步的推动者
张维迎老师有两个观点我非常赞同，他说（课堂上说的，大意）：企业家是社会进步的推动者。因为有企业家为了利润而投资，才会有那么多的工作机会和创新，而企业成败的风险是企业家的；他还说：“什么叫老板？老板就是找不到别人的毛病都是你的老板，这就是老板。什么是员工？只要别人没有发现他的毛病他就没有毛病。我们可以看到任何一个企业，任何一个组织里面，本质上都是这样的，一个员工，你可以倒过来抢，他只要按时上下班，老板没有发现错误他就可以领工资，如果老板不给工资他可以去法院告他。但是一个老板没利润了，他没地方可告，他不能告消费者没有给他钱，消费者是完全自由的，爱给他多少钱就给他多少钱，所以这就是老板的本质，利润的本质。” 前几天聊天群里 的一些朋友就可能觉得老板是很强势，现实中的老板大部分给人的感觉是强势的。但是我也认识一些老板，让我感到做老板是很不容易的，他们很多时候是牙牙齿打掉了往肚子里面咽，因为他不能给你讲“我这个不行那个不行”。他什么时候都要让人看起来自信满满才能够带领大家走出阴霾。老板是都能够赚钱就不会有那么多企业关门了。肯定是没钱赚，甚至是亏完了，有的欠了银行、供应商等人的一屁股债。
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
观点③：老板的初衷-苦衷-最终一个企业老板创业的初衷，和我们现看到的老板想法有可能是背道而驰的，每一个人创业的时候把我们的公司和前景想象的特别好，特别是一些大的项目，初衷都是很好的。但是任何一个项目都面临社会环境的变化和计划不周密的问题。我们不去做永远不知道会是什么结果，做的过程会遇到各种各样我们没有考虑到的问题，这样做一段时间后结果不如人意，你的初衷是想赚钱的，最后获得的可能是苦衷。
当你有苦衷的时候，你可能就会问自己：“我如何把这个摊子维持下去？”如果维持不下去，你可能就想：“我怎么少亏点？”当少亏变成巨亏的时候呢?你就会考虑这个企业要不要关掉？所以，当企业出现危机的时候，不顺的时候老板原来的很多想法都不能实现。我们会说：哎呀，他说话又不算数啊，他又怎么样怎么样了，他考虑自己太多――见利忘义了！他没有社会责任感了等等。
最后呢，企业就会变成我们所看到的各种各样的奇葩企业。虽然如此，那老板还是继续做他的老板，雇员还是做自己的雇员。老板和雇员之间相互不能理解甚至爆发矛盾冲突的时候，企业的执行力就肯定是打折扣的，所以有了今天这个话题。
观点④：人是企业的核心竞争力？
为什么用疑问句？我觉得企业的核心竞争力可能是人，但不一定就真是人。我记得以前我一个上司讲过一句话：任何一个企业的设备、工艺和厂房，只要我有钱我就可以复制出来。他相信钱不是问题，但为什么全世界的工厂有的人赚大钱有的人亏到破产？其实就是管理公司的人不同而导致的结果差异，所以他认为：人，才是最最重要的资产。
观点⑤：人在企业中可能是资源也可能是成本
企业中全部的人都是资产吗？我看未必。很多企业由于老板或者管理的策略错位，可能只是其中一部分人能为企业做贡献，提升企业的效率和产出，而另外请了一些可能是负面的甚至拖累企业的人。作为老板，你一定要有这个概念才可能真正去处理好老板与雇员的关系。而作为雇员，也一定要想到这一点，才会知道怎么样为公司做贡献。
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
例子①L总：技术出身，产品很好但不懂管理也不懂营销，他性急，批评人口无遮拦但内心有比较软，往往是该开除的人留下来慢慢批评，最后整个公司管理和营销都被雇员绑架，就是说他没有发言权，任何问题都要听雇用的，要不然他们就不干。 例子②李总：李总是新上任的营销总经理，有一次他跟我说，自己定任务和奖励办法的时候考虑不够缜密，实施下来让两个营销员钻了空子――他们利用政策破绽多得。我觉得所有的制度都不可能是完美的，做老总的人犯错误也是难免的，如果自己感觉有人拿多了就立即去纠正，要考虑纠正后会产生什么样的效果？我们员工不傻呀，任何一个人会很在乎自己的利益，都会记得很牢算得很清，所以，如果你这个时候去纠正。员工就可能认为你这个新来的总经理说话不算数，不能兑现承诺。要到我来讲，你就将错就错――花几万块钱买个口碑。让员工认为李总这个人就是说错了他也实现自己的承诺而不像某些人看着你拿多钱，马上就翻脸。如果你的管理就是为了不让大家多拿钱，那厉害的人都会离你而去，这对公司或者对李总本身来说都是非常不利的。
例子③ 华为――不让老实人吃亏：大家可能都听说过华为任正非有一个“不让老实人吃亏”的说法对吧？老板要看得到谁是真正默默无闻为我们做了贡献的人？如果这些人吃亏了，看不到人这些人的贡献和不计较，人家就会心寒。这些工作做得好又不计名利的人，对公司未来成长是最重要的宝贵财富。得罪了他们甚至让人家心寒，我们的公司哪里会有凝聚力，还会有人在老板看不到的时候也兢兢业业的去干活呢。你提倡什么，员工就会向什么方向走。
例子④某公司长期服务奖：某公司的长期服务奖，在公司工作满十年，十五年，二十年，二十五年三十年，多给你一个月工资作为特别奖励。集团里面有一些人从大学毕业到公司一直干到退休。有一次一个朋友也跟我私下交流也问过为什么你们的人员稳定性会那么好，上次写了个ppt，我不记得跟大家分享过没有。让员工有归属感，老员工觉得受到尊重与重视，是很有必要的。
怎么看一间公司值不值得托付？
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
那么有的朋友就问了，我们应该怎么去看一间公司是不是可以托付和信赖呢？
我觉得我们自己可以先看看公司里的老员工。新老员工什么比例，老员工的比例很低新员工比例很高，那肯定是哪里问题了，除非这是由于快速扩张造成的。
另外要看留下来的“老员工”是什么样的人，是兢兢业业干活的人？还是马屁精？还是某方面的人才？这很关键，这反映出老板和员工之间的取向达到了某种平衡。现在的公司是由老员工跟老板打江山留下来的，但是留下来的这些人如果靠拍马屁和资历活着，那可能你有才也没有多少机会施展了。
还要看老员工是怎么评价老板的。老员工评价老板很差但又不走的，这公司肯定存在不小的问题；老员工是真心认为这个老板好，公司值得留下来，那么可能对我们会有些帮助。
还要看老员工的生存状况，他们在这里才干的发挥怎么样，心情好不好，日子过得怎么样等等。我觉得还要看跟老板走得很近的那些老员工，看老板自己身边的人，就可以看出老板用人的价值取向。思考一下我将来愿不愿意成为那样的人或者我有没有可能成为那样的人。
什么样的老板才是值得追随的？
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
我觉得不管是选择老板还是朋友还是生意合作伙伴，人品是第一位的。我都觉得如果你跟一个人品差的人为伍，将来你要么被他算计，要么你也会变成他那样的人。
第二点就是老板说的和做的是不是一致？他的承诺能兑现吗？这个问题很关键，因为我们就是雇佣关系，虽然有合同也有法律，但是你不可能什么东西都是靠合同或者法院来处理。老板和雇员之间有一个彼此信任环境，我们的心情才会好，我们也才能谈得上学东西，成长，或者更有效率地工作。如果我们每天在想着如何算计老板或者防范我的老板如何算计我，就不必要去找那样的工作做也不需要这样的生活。 我们还要看看老板是怎么处理和生意伙伴之间的利益关系的。如果你跟随一个坑蒙拐骗的老板干，虽然你可能不骗人，但别人都知道你是骗子公司里面出来的人，你已经被贴标签了。关键是，老板既然能够骗商业伙伴就一定也能够骗你。老板的经营和管理能力。老板的人再好如果不懂得经营管理，公司赚不到钱，他好有什么用？再好也不可能把家里的房子卖了给你发工资对不对？这是一间公司生存的根本，是非常重要的。
老板的人才观，都写在ppt里了。
刘舜才：劳资关系对执行力的影响（中）
老板的困惑
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
关于老板的这些话你可能觉得我胡说八道的，因为我自己也没做过老板，老板自己说的可信度才高啊！所以，请大家注意分辨，我下面说的可能都是错的。
1、错过激励和股权激励的时机，我觉得也不是那么好做的，一方面如果在公司赚钱的时候，大多数的老板都是把这个成功的因素归于他自己比较英明，有才干，有关系。一般不会想太多员工的贡献，或者说肯定员工有贡献但之所以赚钱还是因为老板是决定因素。其实，不可否认，大多数初创公司或者小公司，老板确实是公司赚钱的主要因素。
2、 公司的规模和资源不匹配，增长到某个程度公司就会出问题，或者虽然没有出现危机，但是始终觉得不爽，让老板和雇员都很困惑，不舒服，但是不知道哪里出了问题。（这个问题如果大家有兴趣可以再深入聊）。
3、大家都知道要做大做强，结果是我们是做大了，但没有做强。做大而不强的我认为就是虚胖。有了规模没有利润拿什么来激励大家呢？别是我们前三十年的增长模式可能在2014~2015年慢慢的要结束。原来的增长模式已经结束了可我们还按在那个模式的思路再去运作企业的经营和管理。一些老板今年可能就开始就感觉到：我们营销队伍可能做的也不错但是公司没钱赚。最后是承诺的奖金怎么办？要给吗？我从哪里拿钱出来给；不给呢？我又要失信于你。
4、 企业文化和企业管理。在企业有钱挣的时候，或者看起来比较顺的时候，老板虽然知道企业的管理和企业文化很重要，这些会影响到企业的生存和发展。但总觉得这个事情不急，缓一缓再说，现在我们就是专注于增长，占领市场就好了。现实中企业的文化一旦形成之后再去改变是非常困难的。就像我刚才例子里面的第一个L老板的情况，要改变基本上是做不可能的（引进来的人要么立刻被原来的环境污染而同流合污，或者被原来的人驱逐出去）。如果一个企业的文化已经坏掉，根本没有机会推翻重来，公司的成本和风险太大。
5、一些老板可能从一开始就用亲戚或者是非常听话的人，自己掌控公司的大小决策。慢慢习惯之后，等公司做到一定规模才发现想要授权却无人可接，没办法还得老板自己承担大大小小的琐事。由于老板的精力被锁死，没有精力去思考公司大的方向与决策，限制了企业的发展。
当然了，老板的这些困惑也可能都是我制造出来的（但愿如此），每个老板能够做到今天都有自己的优势与能力，大多数老板都不存在我讲这些乱七八糟的情况，大家听听就行。
对老板的可能建议
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
我不敢给老板提什么建议，特别是这种泛泛而谈的建议。但是既然要讲课，还是尽量让结构完整一点，所以就假设一些建议。
1、不要只从公司利益或者老板的个人利益思考与决策，而应该将“公司利益+雇员利益”最大化。2、对于责任和利益的分配的问题，老板要言行一致，树立威信。如果一个老板在员工中失去威信，是不可能把公司做好的。3、老板要奖惩分明，引导雇员成长。要真心把人看成是公司最大的资产和财富，并用心去创造这个财富。4、老板在公司达到一定规模后可以考虑培养和引进职业经理人来协调和缓冲劳资关系。老板在公司应该多倾听，多奖励而少责罚。5、不要把“奉献精神”挂在嘴边，要倡导华为的“不让老实人吃亏”的理念。如果我们不让老实人吃亏，他们会觉得老板的眼睛是雪亮的，自己只管吧事情做好就是了，不管怎样不会让自己吃亏的。6、公司文化是由行为的反复刺激而逐渐形成的，老板要提倡、表扬、奖励那些对公司和团队有贡献的行为并及时淘汰垃圾人，雇员才可能逐渐形成良好的价值取向。老板容忍垃圾人表面上是老板仁慈，实际上是对那些兢兢业业工作的人最大的伤害。7、老板做好自己的分内事，如：战略、制度、分配等，老板最主要的工作是找到合适的人才并用好他们，而不是什么事都靠自己赤膊上阵。8、不要幻想去改变人，而应该将精力集中到“找到合适的人”上来。人虽然是可以改变的，但不适合的人的改变成本太高，会消耗掉公司的效率和价值。思考：选择猴子还是猪去帮你摘桃子会更容易培训？9、适时借用外脑。找到合适的人，如果不能挖就借用其脑。只要你的人品好，思路对，不亏待别人，我相信你会遇到很多高人并有效利用他们的经验与智慧为你服务的。这种借脑，可能成本更低，更高效。10、 老板们也应该思考：如何才能够让雇员安心在我这里干到老？
雇员的困惑
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
1、经常一些人抱怨公司半死不活，感觉没有前景，但又死皮赖脸在公司里混。这样的人没有真才实学或者有一点才能但不愿意干事，其实已经变成了垃圾人。作为老板一定要关注这些人，如果不能够改变则应该及时清理。作为雇员，自己一定要看到公司雇你来是要为公司创造价值的，任何一间公司都不可能长期养一些理念跟公司格格不入，情绪负面的人的。人生苦短，没有必要赖在一个自己不喜欢的地方，要么改变自己要么立刻走人。2、一些人心态破坏后这也看不惯，那也不服从（服气），这些人一般是公司缺人手或者熟人介绍进来的，碍于面子养着他们的，但这样的人你越养就越负面。3、没有能力。所谓的能力是和你干的某事联系起来才谈得上的，如果你一直没有好好去做事，或者一直没有做对你来说有难度的事，你就不会真正具有做事的能力。4、没有归化，不习惯于遵守公司的制度与规定。大多数小公司，制度本身就不健全，加上工作的伸缩性大，你做或者不做，做好与做坏都没有人跟你认真。慢慢就可能散漫了，或者自我感觉很好，把制度规定置之度外，这样的人一旦公司规范化管理就不适应，然后变成上面说的那几类人。
雇员应该怎么做
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
那么，雇员应该怎么做呢？1、我觉得首先就是做好分内的事情。我们在任何公司去接受一个岗位，做好分内之事是我们去吃饭的根本，如果连分内事都做不好我们在哪里都混不下去的。2、要慎重选择公司，既然进了一间公司，你起码要打算安心干个三到五年。我现在如果找人我看到频繁换工作的人一般都不敢要了。我觉得这些人其实都没有用心去找工作，或者说没有什么能耐性去干活。3、不要妄议老板的是与非。我们不管在哪里工作都应该维护自己老板的尊严和威信。4、其实老板也是人，老板只是某方面，和一般人不一样而已，并不意味着老板就是完美的。天底下没有完美的人，老板也不例外，所以，你选择他就要接受他。5、勤快+思考+大局观。一个刚刚毕业人到一间公司，开始是没什么技能的。那我们凭什么吃饭？勤快是个很好的习惯，只要勤快上司就会喜欢你，同时你也在做事的过程中慢慢学习和总结而越来越有能力。勤快解决了我们入门的吃饭问题，但除此之外，我们还需要成长，需要越来越好，这就需要我们不断思考、总结和学习，而我们思考问题的角度与高度，是我们成长的天花板。6、不拉帮结派。虽然只要有人在的地方就有政治，但如果过分强调政治，最后可能会很悲催。我的原则是尽量不参与拉帮结派，最好的办法是不要进入那些内斗很厉害的公司。7、大智若愚。一个人可以看到很多问题，但任何问题的解决都需要资源和时机，有些话点到为止。前几天分享的文章“为什么傻逼都混得很好的？”其中观点和我非常暗合，值得细读。
后面3张PPT，语音转换不成功，不过我要讲的大致也都在PPT里了。
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
刘舜才：执行力之劳资关系对执行力的影响
“执行力”第一次课：劳资关系对执行力的影响（下）--课后讨论
2015-12-22 陈利生、聂海涛等 饲料与饲料添加剂营销
点击阅读=》劳资关系对执行力的影响（上）点击阅读=》劳资关系对执行力的影响（中）
以下是2015-12-17课后讨论与分享。文本没有经过讨论者审阅，删除了大部分溢美之词，若有错漏请谅解。
刘舜才:谢谢大家听课。请大家提出批评、补充和修正；也欢迎大家发表自己的观点。
陈利生:沉]成本（经典），风光的背后是不尽的心酸和苦涩， 原本想做棵大树， 却成了必须靠山 （部门经理）邻水（企业员工）才能成长的苗。 沉甸甸的 无奈……。水不流则腐，换位思考，亮底交流，把企业散乱的心扉流动起来，汇聚起来，可不可能减少相互的算计和各行其事呢。巴菲特说：＂我不会花一秒钟去改变任何一个人，除非他自己一定要改变！＂很多人不改变，总说我没有这个，没有那个，缺这个，缺那个，其实真正缺乏的就三个字：做决定！不是能力决定了命运，而是决定改变了你的命运！感悟多多！
无为:个人对执行力片面理解是，执行的前提是野心，有野心即有目标，有目标才会逢山开路、遇水搭桥，否则天热、天冷、下雨客户不在、我没有这个、不会那个都将会成为绊脚石、不用打草稿的借口。当然，执行力也离不开老板、制度、激励政策等。
王力强:员工创造的价值和收获应该是成正比，执行的程度应该看老板能否有切实有效的考核方案和用人制度。
王晓辉 每个人和每个企业老板都曾面对的现实问题，做老板不容易，员工有员工的苦恼。首先大家换位思考下，如果是我应该怎么做。执行力关键是看人品，每个人要坦诚相待，不要勾心斗角，耍小聪明。大家要相互信任，心无杂念，向着一个目标走，执行力就能够执行到位。天天跟着刘总学习，真的学到了很多，但和群内老师还差十万八千里。不过我觉得做人和做事是一样的，要坦诚没有私念，不愧对每个人。只要有能力的大小，人品不要有好坏。
刘祖军:劳资与执行力：1， 企业在不同的时期能照顾到的层面不一样，能给予的回报也不一样，这样造成一部分人掉队，很可惜，但企业只要有核心竞争力，还有一帮有血性的人，就不要太在乎谁掉队，而在乎谁成长的更持久，更好。2， 执行与不执行在于德，在于制度规避，在于是否成为同路人，同梦人。和短期利益有一定的关系，但不是最重要的关系。业内几家成名的公司，在一定时期，员工受益是低于行业水准的，但他们今天的受益就不是一个两个数量级的差别。3， 自上而下的影响，每一次的成长带来的鼓励会激励更多人去奋斗。4， 在不同时期倡导需要什么人，淘汰什么人，坚决的执行。个人看法，不足之处，大家多提意见。
陈利生:我不认为企业老板就是阳春白雪，我更不认为企业员工就是下里巴人，这个观念不改洌花再多的钱请再高明的高管或职业经理人来缓冲都不会有长效的结果。]有心的交流，缺乏目标的共识，用再多的钱也填不满人心的贪婪。执行和执行力的强弱不是单凭制度和奖惩来激发和促进的。
聂海涛 :谢谢刘总的精彩分享，讲的很全面很真实非常受用。通过聆听老板和雇员关系的话题并结合自己的工作经历感触几点，请大家指正：1、 老板确实不容易，不是每一个人都能做老板。他们要承担投资的风险，创业初期要带领团队实干赢得市场获得利润，在发展过程中要平衡内外部各种关系去推动公司发展，甚至到了新旧交替的阶段如何找到找准找好一代二代接班人托付企业都是非常操心劳神的事，所以要真爱要真要真帮你的老板。2、 作为雇员在实际操作工作中确实也非常难。高层要怎样读懂老板的战略意图，宣贯给中层和团队；中层怎样学习战略制定部署战术制定行动方案奖惩制度提案；基层怎么有效执行和评估，公平付出原则非常重要。如果基层雇员老默默付出，中层高层老板看不见，就没人愿意给力干事了。慢慢老板的战略意图会一层一层走偏。3、 雇佣关系和公司文化犹如组织的空气，上梁要正，以身作则；中坚要硬要开口能说动手能做；基层扎扎实实做对做好本质工作。办公室政治因素：拍马溜须文化，说一套做一套，华而不实等要坚决杜绝，尽力创造一个好的组织文化踏实工作快乐工作！
Wang-Chilly:劳资多少会影响执行力的效果，不是简单的月薪年薪，混日子与过日子的员工价值取向是不一样的。怎么定劳资应该是制度的一部分，人才要分类分级，赏罚必须分明，可以多方多次征求意见，例如参考国家十三五发展规划制订，有战略也有战术，目标要分解，有过程管理监督，更有结果考核，劳资一定是与执行力的结果挂钩，不合理要及时反馈调整，否则造***才流失，垃圾人度日。听@刘舜才 群主一席话，深受启发！
张玉超:今天听公司HR也提到，外企公司的工资基本标准应该在行业中等水平，但为什么不是最高的呢？因为除了工资，公司还有很多吸引人才的地方，综合来讲，薪资待遇具有一定竞争优势。就像刘总提到的，老板们都不容易，我们不管在哪家公司，既然选择了，就要认可他，尊重，珍惜老板给我们提供的这个平台，我们作为打工者，都应该踏踏实实，提高自己，为公司创造价值，这也是公司留下我们的目的，如果工作3―5年以后，发现的确个人的发展与公司格局，老板发展战略有不匹配的地方，那样选择离开或者怎样也算是相对理性，对彼此可能都好。还有刘总提到的，评价一家公司，看老员工很关键，他们能坚持跟随老板，一起打拼，肯定有他们的理由。此外，外企的文化，基本都会有不同服务年限，设有一定的“奖励”，让老员工有归属和成就感。
fun刘:因每个人追求不一样，每个人执行自己目标时 执行力最强，把公司目标和员工目标紧密结合。不管是老板还是员工都必须是职业化选手 并且目标一致，才能一起向前。
黄建雄:谢谢刘总的讲课！有很多感悟，分享两点 ：1、 当钱给的多的时候，大部分人还是会努力去干活，但也会有一小部分人去混日子，特别在一些管理比较自由的公司，所以战略，目标，预算，绩效都要跟上，缺一不可，也正如刘总说的，制度管人，用人要信赖，丁卯分清。2、 而对于给钱不多的，有可能人浮于事的更多一些，这可能是老板的问题，没有因人给薪，也有可能是员工的问题，你本来就只值这么多，但你自己还不知道。说的不妥之处，还请各位大咖们指正！
李多多 :现在很多老板都希望员工对企业忠诚，把公司的事当成自己的事，也想了很多办法，有分股权有高奖金有出国旅游等福利，我认为企业只要努力从以下几个方面做好自己的事，员工自会忠诚，对自己负责对公司负责。 1、做事的机会。既充分授权，在制度框架内发挥其才能，同时要允许试错，这样员工也敢于担责、敢于创新新； 2、学习的机会。员工在公司里能从上司或同事、或培训、或在做事过程中学到东西，这样他感到能力提升，自己在增值。尤其是技能和方法论方面我觉的在员工是最缺的，而鸡汤式的激情式的培训满天飞。 3、赚钱机会。企业如果能让自己的员工能有一份让他们过上比较体面生活的收入，那么他在他的生活圈里边比较有面子，这样员工退出的成本和壁垒相对较高，员工的忠诚度自然好了。 4、发展的机会。 公司在发展壮大，员工自然也希望水涨船高，共同享受发展成果。老板要给成长空间，让员工知道达到什么条件就可以晋升，可以有什么待遇等，这样员工自己会进行职业规划，也会鼓励他们积极向上。同时，老板一定要慎重的对待＂空降兵＂的问题，不要打击到老员工的积极性，让大家觉得没有奔头，晋升无望。
黄俊文steven:感同深受，虽然自己不是老扳，但也负责一摊子事，经常为下面员工的执行力不到位头疼。1、我非常认同用人选择大于培养，尤其是企业的中层干部，一定要选择适合的认同企业和老板理念的人。2、执行力的要点首先是目标清楚，其次就是根据企业实际查缺补漏，在人，物，制度上完善，最后也是最关键的是”落实”。3、老板与劳资的合理关系是”共舞”, 比如现在有些饲料企业所设的销售分公司模式，可将双方的利益诉求平衡好，各取所需，是一种值得研究借鉴的模式。
Wang-Chilly:还想谈一点感受就是，员工对待遇的追求是无止境的，晋级或加薪或奖励或过节费等等，只许涨不许降只许年月有但不可缺，否则对比之下就会埋怨公司或老板，这是现状。因此公司的氛围很重要，要杜绝混日子，杜绝老好人文化，杜绝小帮派，也要杜绝机械式工作，如刘总言要靠脑袋工作，否则没效率，执行力也大打折扣，劳资也是动态可变的，公司利益至上是行事之前提。
李多多:对于＂员工的困惑＂ 我觉的现在呆在那种长不大公司的员工，最好还是既来之，则安之。控制自己的情绪，练好自己的本事才是王道，你不会游泳，到哪个游泳池都一样，照样不会，还被呛水，甚至淹死。只要有一颗积极向上的、奔腾的心，你就不会被埋没。
李洪波:我补充一点作为员工要有经营老板或者管理者的能力和意识。1， 多学习管理知识，用你的见识影响老板。2， 像研究客户一样去研究你的老板，抓住他的核心需求和痛点。3， 在满足他的需求的同时，采用针对性的沟通方式表达自己的观点，争取到自己需要的资源和体现自己的价值。这是在做好本职工作的基础上学会用同理心换位思考，对自己的发展和对企业的发展都有益处的。
李志军广州京牧饲料:我个人的小见：和谐局面是最有利于执行力到达最佳状态，那么作为老板和员工如果都把自己的利益链条作一条虚线延伸的话，企业一定是朝气蓬勃，积极向上。
陈利生:老板是不会问为什么输的，要的就是结果。这就是现实，企业不是一样的吗？个人呈强强一点，团队呈强强一片。
程立峰:公司不赚钱，是老板没有本事，员工福利上不去，说话没有人听。但是老板享受了很多特权，不要谈辛苦二字，权利义务是对等的。人才是要花钱的，老板心里非常清楚，又贱有能干的老板一般不敢用，刚用上手，马上被人挖了，如果员工的待遇提不上来，一定是你的价值不够，或者自己不会谈价。
熊大熊啊: 听了刘老师的课后，对老板这一工作有了更深层次的理解。小老板就要有强大的领导力和感染力，好带领小伙伴们抢滩胜利；不大不小的老板就要有气度和胸怀，有规章定制度，整资源，好容纳更多的小伙伴发展更大的成长空间；大老板就要有钱有眼光，选人用人建平台！纯属个人理解，本身也是雇员行列，站在雇员的角度讲，老板强势，雇员必然受伤害；老板弱势，雇员必然反客为主。讲来讲去，就没有了谁对谁错的分法了，只有合不合适的存在。人无完人，谁也难去改变谁的本性，作为雇员来讲，只能是提高本身的职业素质，不管喜不喜欢，在其位那就司其职。雇员能体现高水平的职业素质，我想老板也就高兴了。我们公司的老板15年会上就对所有员工的一个要求是，完成好自己的本职工作就是对公司最大的贡献，别的不要求！
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刘舜才读《执行》笔记
最好的“执行力”是聊出来的（第一次课暂缓的通知）
为什么营销员老抱怨产公司品价格高和性价比差？
“执行力”第一次课：劳资关系对执行力的影响（上）
“执行力”第一次课：劳资关系对执行力影响（中）
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